Przejście zakładu pracy – co musi wiedzieć nowy pracodawca?

Kwestie związane z przejściem zakładu pracy reguluje art. 231 K.P. przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że powstanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje nawet wtedy, gdy strona przekazująca zakład pracy i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Przejście zakładu pracy rodzi obowiązki pracodawcy oraz szczególne uprawnienia pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracy.

Skutki przejścia zakładu pracy dla nowego pracodawcy

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę skutkuje – z mocy prawa – tym, że:

• dochodzi do zmiany pracodawcy poprzez wejście nabywcy przedsiębiorstwa w rolę nowego pracodawcy, wobec wszystkich przejmowanych pracowników, którzy byli związani w oparciu o umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą,
• nowy pracodawca nabywa wszelkie prawa i obowiązki wynikające z nawiązanych stosunków pracy,
• nowy pracodawca odpowiada solidarnie z dotychczasowym pracodawcą za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem na niego zakładu pracy.

Poinformowanie pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Zakładowe organizacje związkowe działające u dotychczasowego oraz nowego pracodawcy muszą przekazać pracownikom przejmowanego pracodawcy na piśmie co najmniej na 30 dni przed terminem przejścia zakładu informację o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

W razie braku zakładowych organizacji związkowych ww. informacja jest przekazywana przez pracodawców (nowego oraz dotychczasowego).

Informacja o terminie przejęcia zakładu pracy musi obligatoryjnie zawierać:

1. przewidywany termin przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę,
2. przyczyny prawne oraz ekonomiczne przejęcia zakładu pracy,
3. informację o socjalnych skutkach dla pracowników przejmowanego zakładu pracy,
4. informację o zmierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Zaproponowanie przez nowego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę

Jeżeli u dotychczasowego pracodawcy zatrudnieni byli pracownicy świadczący pracę na innej podstawie niż umowa o pracę tj. np. w oparciu o umowę zlecenia lub inną umowę cywilnoprawną, nowy pracodawca jest zobowiązany z dniem przejęcia zakładu pracy zaproponować takim osobom nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać im termin – nie krótszy niż 7 dni – do którego mogą oni złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy.

W przypadku, gdy osoba, która otrzymała propozycję nowych warunków pracy i płacy odmówi jej przyjęcia lub nie udzieli żadnej odpowiedzi w zakreślonym terminie – wiążąca ją umowa z dotychczasowym pracodawcą rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł takie oświadczenie złożyć.

Wobec powyższego, nie jest możliwe kontynuowanie zatrudnienia z osobami dotychczas zatrudnionymi np. w oparciu o umowę zlecenia, bądź kontrakt B2B.

Uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia

Pracownik dotychczas zatrudniony w przejmowanym zakładzie pracy może w terminie 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę bez wypowiedzenia – za 7-dniowym uprzedzeniem – rozwiązać stosunek pracy z nowym pracodawcą.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki jakie wiążą się z rozwiązaniem z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem.

* * *

Pracodawcy powinni mieć również świadomość, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez nowego pracodawcę stosunku pracy, a także, że wcześniejsze zwolnienia pracowników pod pretekstem zaprzestania prowadzenia działalności przez dotychczasowego pracodawcę, bez zachowania ww. trybu, stanowi obejście obowiązujących przepisów prawa.