PRAWNE WSPARCIE BIZNESU

W CZASIE EPIDEMII KORONAWIRUSA

Przestój w firmie – zamknięcie zakładu pracy z powodu koronawirusa a wynagrodzenie pracowników.

30/03/2020

Na kanwie ostatnich wydarzeń wywołanych epidemią wirusa COV-19, przedsiębiorcy zmuszeni są do przeorganizowania pracy w przedsiębiorstwach. Wielu z nich zdecydowało się na wprowadzenie pracy zdalnej, polecając pracownikom świadczenie pracy z miejsca zamieszkania. Nie jest to jednak rozwiązanie komfortowe dla każdego podmiotu – nierzadko charakter pracy wyklucza bowiem skorzystanie z trybu home office. Względy obiektywne, tj. czasowe zamknięcie zakładu produkcyjnego powodują z kolei, że pracownicy należący do tej grupy nie świadczą pracy w żadnej formie, jednocześnie nie korzystając z urlopu. Pojawia się zatem wątpliwość, w jaki sposób kształtuje się wynagrodzenie pracownicze należne w okresie przestoju.

Odpowiedź na to pytanie znajdziemy zarówno w Kodeksie pracy, orzecznictwie oraz rekomendacjach i interpretacjach udostępnianych przez Państwową Inspekcje Pracy.

 

Kodeks pracy

Wedle obecnego stanu prawnego, zamknięcie przedsiębiorstwa na czas trwania epidemii stanowi przestój w pracy, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy (Dz.U.2019.1040 t.j. z dnia 2019.06.05). Przepis ten stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia przy czym kwotę tę ustala się, przyjmując za podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Przy czym, w literaturze i orzecznictwie, pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, rozumie się jako wynagrodzenie zasadnicze, zatem nie zalicza się różnego rodzaju dodatków, takich jak dodatków funkcyjnych czy premii.

W niektórych opracowaniach tematu pojawiają się głosy, że zamknięcia przedsiębiorstwa nie można uznać za przestój, ponieważ powód takiego stanu rzeczy nie leży po stronie pracodawcy – pracownikom nie powinno zatem przysługiwać wynagrodzenie z tego tytułu. Stanowisko takie należy jednak uznać za błędne. Przyczyny dotyczące pracodawcy należy bowiem pojmować szeroko, tj. są to zarówno powody zależne od pracodawcy, jak i od niego niezależne, tj. min. działanie siły wyższej pojmowanej również jako stan epidemii.

 

Orzecznictwo

Na powyższe zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 344/00) uznając, że: ,,Przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)”.

Ponadto, w innym orzeczeniu, Sąd Najwyższy odwołał się do interpretacji pojęcia „gotowości do pracy pracownika”. W wyroku z dnia 13 listopada 2018 r.(sygn. akt II PK 214/17) wskazano, że przepis art. 81 § 1 k.p. dotyczy sytuacji, kiedy pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie, jeżeli był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Koniecznym warunkiem nabycia prawa do wynagrodzenia na podstawie omawianego przepisu jest gotowość pracownika do wykonywania pracy, przy czym cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: po pierwsze: – zamiar wykonywania pracy, po drugie – faktyczna zdolność do świadczenia pracy, po trzecie – uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy i po czwarte – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Z samej istoty uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy, jako jednego z warunków istnienia owej gotowości wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie się pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Pracownik może swą wolę podjęcia pracy przejawić osobiście lub przez upoważnioną osobę. Uzewnętrznienie gotowości do pracy polega w istocie rzeczy na zademonstrowaniu przez pracownika, że jest gotów do pracy. Zatem mamy do czynienia z sytuacją, w której pracownik chce i może podjąć pracę, ale szczególne warunki panujące w zakładzie nie pozwalają mu na to.

 

Państwowa Inspekcja Pracy

Do problematyki omawianego zagadnienia odniosła się także Państwowa Inspekcja Pracy. Według komunikatu zamieszkanego na stronie internetowej Inspekcji należy uznać, że: ,,w przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)”.

 

 

Światło w tunelu dla przedsiębiorców

Obecnie trwają prace nad nowelizacją specustawy koronawirusowej tj. ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374 z dnia 2020.03.07), w której przewiduje się wprowadzenie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia wirusa COVID-19. Zgodnie z projektowanym art. 15g ust. 1, o pomoc państwa będzie mógł się ubiegać przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Wtedy też przedsiębiorca będzie mógł skierować wniosek o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy i wypłatę z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Aczkolwiek, by skorzystać z dofinansowania  konieczne będzie wykazanie spadku obrotów (tj. spadek sprzedaży towarów lub usług), w ujęciu ilościowym lub wartościowym o:

1) nie mniej niż o 15 proc., obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego;

2) nie mniej niż o 25 proc. obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku  w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Projektowane zmiany przewidują, by wsparcie przysługiwało w odniesieniu do pracowników, jak również osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenia albo innej umowy
o świadczenie usług tj. umowy cywilnoprawnej.

 

Podsumowanie

W obecnym stanie prawnym na czas przestoju pracy pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, chyba że taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – wtenczas będzie to 60% wynagrodzenia. Dynamiczne zmiany legislacyjne pozwalają jednak zakładać, że przedsiębiorcy uzyskają wsparcie Państwa w tym trudnym okresie – pozostaje zatem czekać na przyjęcie ostatecznego tekstu ustaw tworzących tzw. tarczę antykryzysową.

Nasza Kancelaria na bieżąco analizuje przepisy dotyczące sytuacji przedsiębiorstw i udziela im wsparcia. Wychodząc naprzeciw potrzebom Klientów, Kancelaria TURCZA wypracowała szereg rozwiązań i procedur ukierunkowanych na ułatwienie radzenia sobie w zaistniałych – niewątpliwie trudnych – okolicznościach. Zapraszamy do kontaktu.

Autor:

 
Marta Rabe-Kozłowska

Marta Rabe-Kozłowska

Radca Prawny

Email: biznesprawnik@turcza.com.pl
Telefon: +48 61 666 37 60

Mec. Marta Rabe-Kozłowska jest specjalistką z zakresu prawa spółek handlowych, prawa gospodarczego, prawa cywilnego, ochrony danych osobowych oraz Legal English.

INNE AKTUALNOŚCI

ZAPRASZAMY DO kontaktu

UMÓW WIZYTĘ

ul. Palacza 144, Poznań

ZADZWOŃ

+48 61 666 37 60

NAPISZ

kontakt@turcza.com.pl

KONTAKT

formularz kontaktowy

Administratorem danych osobowych jest Kancelaria Radców Prawnych Marek Turcza z siedzibą w Poznaniu (60-278), ul. Palacza 144, REGON: 120119490, NIP: 9451892838. Informacje w przedmiocie warunków i zasad ochrony danych osobowych znajdują się na stronie https://turcza.com.pl/odo/.

 

TURCZA Kancelaria Radców Prawnych

NIP: 945-189-28-38

Telefon: +48 61 666 37 60

FAX: +48 61 666 37 59

E-mail: kancelaria@turcza.com.pl

Oddział Poznań

ul. Palacza 144
60-278 Poznań

Oddział Leszno

ul. Niepodległości 49
64-100 Leszno

znajdź nas

Biuro

TURCZA Kancelaria Radców Prawnych

ul. Palacza 144
60-278 Poznań

Telefon: +48 61 666 37 60
E-mail: kancelaria@turcza.com.pl

Godziny otwarcia: od pon do pt - 8.30-16.30

 

O kancelarii

Zespół Kancelarii składa się z grupy prawników o zróżnicowanym i bogatym doświadczeniu zawodowym. Doradzamy klientom biznesowym niezależnie od wielkości firmy i zasięgu działania.

 

Copyright © 2020 TURCZA Kancelaria Radców Prawnych. All rights reserved.